Admisión y Onboarding en el Agro | Todo lo que necesitas saber
Admisión y Onboarding en el Agro Todo lo que necesitas saber ¿Alguna vez has pensado en el impacto que un proceso bien estructurado de admisión y onboarding puede tener en la productividad de tu empresa? Y más importante: ¿estás seguro de que, al contratar a un nuevo colaborador, garantizas que será integrado de la manera adecuada para alcanzar los resultados esperados? El mercado ya sabe que no basta con contratar; es necesario desarrollar, integrar y potenciar el talento. Este artículo es para ti, profesional de RR.HH., que busca mejorar sus procesos de admisión y onboarding con estrategias más efectivas. La admisión es el primer punto de contacto formal entre la empresa y el colaborador, y no podemos subestimar su importancia. Para las empresas del sector agropecuario, donde la competitividad es alta y contar con el talento adecuado puede marcar la diferencia, acertar en el proceso de admisión es imprescindible. ¿Qué significa realizar una buena admisión? No se trata solo de completar documentos o cumplir con los requisitos legales, aunque esto es fundamental para evitar problemas futuros. La admisión es el momento en que la empresa demuestra seriedad, organización y claridad. Es cuando el colaborador empieza a formarse una primera impresión sobre la cultura organizacional. Redacción de la oferta de empleoTras negociar con el candidato y confirmar el compromiso, la empresa debe comunicar la decisión. La propuesta debe incluir: Lista de documentos requeridos. Plazo para presentar los documentos. Fecha del examen médico de admisión. Fecha de inicio de actividades. Condiciones de contratación. Aviso sobre la posibilidad de cancelar la oferta si no se cumplen los requisitos. Elaboración del contratoUna vez aceptada la oferta, la empresa formaliza la relación laboral mediante un contrato. Este documento debe incluir el cargo, salario, beneficios, jornada laboral, lugar de trabajo y cláusulas específicas, como confidencialidad y período de prueba. Registro en la libreta de trabajoEs obligatorio registrar al colaborador en la libreta laboral o su equivalente, anotando el cargo, fecha de admisión, salario y condiciones de trabajo. Esto oficializa la relación laboral y garantiza derechos como el acceso a beneficios sociales. Registro en e-Social (si aplica)La empresa debe registrar al empleado en los sistemas laborales y fiscales correspondientes antes de que inicie sus actividades, garantizando el cumplimiento de las obligaciones legales y evitando penalidades. Documentos obligatorios para la admisión Los documentos requeridos pueden variar según la normativa local, pero generalmente incluyen: Documento de identidad. Número de identificación fiscal. Libreta de trabajo o documento equivalente. Certificado de salud ocupacional. Comprobante de residencia. Otros documentos específicos según el cargo o sector. Consejo práctico: Nunca solicites información que pueda resultar invasiva o discriminatoria, como pruebas de embarazo, declaración de deudas o exámenes médicos no relacionados con el trabajo. Onboarding Si la admisión es el primer paso para integrar al colaborador, el onboarding es la etapa en la que realmente comienza a “usar la camiseta” de la empresa. Desafortunadamente, muchas empresas agropecuarias aún ven el onboarding como una formalidad, lo que puede afectar negativamente el desarrollo del talento a largo plazo. ¿Qué es un onboarding? En el agro, donde los procesos operativos y logísticos suelen ser complejos, el onboarding debe ir más allá de una simple introducción. Es esencial que el colaborador entienda cómo su función se conecta con la operación total de la empresa, las expectativas a corto y largo plazo, y cómo puede aportar valor al negocio. “El onboarding es como la irrigación en un campo recién sembrado. Si distribuyes el agua correctamente y en el momento adecuado, las raíces se fijan y la planta crece. De lo contrario, el terreno puede secarse, y el potencial del colaborador nunca se alcanzará por completo.” Un buen programa de onboarding puede durar semanas o meses e incluir capacitaciones, integración con diferentes áreas de la empresa y retroalimentaciones. Cuanto más estructurado esté el onboarding, mayores serán las posibilidades de que el colaborador se sienta parte del equipo y entregue resultados rápidamente. A continuación, un paso a paso de cómo realizar un onboarding de manera correcta: 1. Pre-onboarding (Antes del Primer Día) Confirmación de Contratación: Enviar una carta de bienvenida o correo formalizando la contratación, detallando expectativas para el primer día, horario, lugar de trabajo y código de vestimenta. Preparación del Espacio de Trabajo: Proveer las herramientas necesarias (EPI, maquinaria, dispositivos tecnológicos) y asegurarse de que todo esté listo. Capacitaciones Iniciales (Online o Presenciales): Si hay entrenamientos obligatorios de seguridad o normativos, pueden ser enviados con antelación. Organización de Documentos de Admisión: Verificar que el colaborador haya entregado todos los documentos necesarios y que la parte administrativa (contrato, registro en la seguridad social, etc.) esté completa. 2. Primer Día: Soy un nuevo colaborador, ¿y ahora qué? Recepción e Integración: El gestor o RH debe estar presente para recibir al colaborador, presentarlo al equipo y ofrecer un recorrido por las instalaciones. Entrega de Kit de Bienvenida: Si la empresa ofrece uno, entregar un kit con EPIs, uniformes, material de oficina y otros ítems necesarios. Capacitación en Seguridad Laboral: En el sector agro, es esencial introducir las normas de seguridad, uso adecuado de EPIs y prevención de accidentes. Explicar áreas de riesgo y prácticas seguras en el entorno rural. Agendar Reunión de Alineación de Expectativas: Mostrar al colaborador qué espera la empresa de él durante las primeras semanas y qué se evaluará después del onboarding. Capacitación sobre Políticas y Procedimientos: Introducir al colaborador a las políticas internas de la empresa, como conducta ética, horarios laborales, políticas de uso de tecnología y relación con proveedores y clientes. 3. Primera Semana Capacitación Operativa: Realizar entrenamientos específicos según la función, ya sea en el área agrícola, industrial o administrativa. Esto puede incluir manejo de maquinaria, software de gestión agrícola u otros sistemas internos. Presentar la Empresa y sus Colaboradores: Mostrar toda la empresa al nuevo colaborador, incluidos otros sectores, áreas de descanso y presentarlo a otros miembros del equipo. Mentoría y Acompañamiento: Asignar un mentor o colega experimentado que apoye al nuevo colaborador durante los primeros días y lo guíe sobre rutinas
Cómo Elaborar un Programa de Capacitación y Desarrollo de Personas?
Cómo Elaborar un Programa de Capacitación y Desarrollo de Personas? En el agronegocio. ¿Te has detenido a pensar en el impacto que un programa de capacitación y desarrollo puede tener en tu empresa? Muchas veces, el mayor activo de una organización está en las personas que trabajan en ella. En el sector agropecuario, no es diferente: las empresas que suministran productos o servicios al agronegocio dependen directamente del conocimiento y las habilidades de sus colaboradores. Pero la pregunta es: ¿cómo asegurar que este talento se desarrolle bien? Si estás buscando formas de elaborar un programa de capacitación y desarrollo, llegaste al lugar correcto. Una investigación de 2023 de The Josh Bersin Company revela que invertir en la capacitación y desarrollo de líderes es un diferencial competitivo muy importante. Las empresas que adoptan esta práctica ven mejoras en el compromiso y la productividad de sus colaboradores. Estas organizaciones superan a sus competidores en desempeño financiero y resiliencia, creando un ambiente de trabajo más motivador. Según el estudio, las empresas que invierten en capacitación: Tienen 3 veces más probabilidades de superar metas financieras Tienen 12 veces más probabilidades de retener y comprometer a los colaboradores Son 5 veces más propensas a innovar y a adaptarse bien a los cambios Tienen 3 veces más probabilidades de satisfacer a sus clientes En este artículo, te mostraremos un paso a paso para crear un programa que realmente haga la diferencia, tanto para los colaboradores como para los resultados de la empresa. 1. ¡Recopilemos información! Antes de entrar de lleno en cualquier tipo de capacitación, necesitamos entender: ¿qué necesita tu equipo exactamente? No sirve de mucho ofrecer una capacitación fantástica en manejo de nuevas tecnologías agrícolas si el mayor desafío de tus colaboradores está en la gestión de equipos. Aquí, el primer paso es realizar un levantamiento claro de las necesidades de tu empresa y de los empleados. ¿Cómo? Existen varias maneras de hacer esto: Análisis organizacional: Observa los objetivos de la empresa y pregúntate: ¿qué competencias son necesarias para alcanzar esas metas? Si tu empresa está apostando en nuevas tecnologías en el campo, por ejemplo, ¿dominan esas innovaciones tus colaboradores? Evaluación de desempeño: Revisar el desempeño actual de los colaboradores puede revelar brechas de conocimiento que necesitan ser cubiertas. A veces, los colaboradores pueden estar haciendo el trabajo, pero ¿lo están haciendo de la manera más eficiente posible? Feedback directo: Hablar con los propios colaboradores puede sorprenderte. A menudo, ellos mismos saben dónde están las dificultades y qué puede mejorar. Esta información ayudará a trazar un panorama de las necesidades del equipo y guiará la creación de la capacitación. 2. ¿Qué quieres lograr? Definamos algunos objetivos. Ahora que sabes dónde están las brechas, es momento de definir hacia dónde quieres ir. ¿Qué quieres lograr con el programa de capacitación? Tener esto claro es fundamental. Si el objetivo es mejorar la eficiencia en el uso de maquinaria agrícola, por ejemplo, esto debe estar bien detallado en los objetivos del programa. Objetivos organizacionales: El programa necesita alinearse con las metas de la empresa. Piensa en cómo esta capacitación puede ayudar a aumentar la productividad en el campo, reducir desperdicios o mejorar la calidad del servicio ofrecido a los clientes. Objetivos de aprendizaje: Aquí, el enfoque está en lo que los colaboradores deben ser capaces de hacer después de la capacitación. Quizás sea adquirir una nueva habilidad técnica o mejorar competencias como el liderazgo y la resolución de conflictos. Todo esto debe ser medible. Definir estos objetivos garantiza que la capacitación sea relevante tanto para la empresa como para los colaboradores. 3. ¿Y cómo se transmitirá el conocimiento? Con los objetivos definidos, es hora de pensar en el contenido. ¿Qué se enseñará y cómo? Aquí, es importante equilibrar competencias técnicas y conductuales. En el sector agro, no basta solo con saber operar maquinaria o conocer las buenas prácticas de manejo; también es necesario saber liderar equipos, comunicarse claramente y manejar conflictos en el día a día. Técnicas: Dependiendo del área, el enfoque puede estar en el uso de software de gestión agrícola, operación de maquinaria o incluso en el manejo de nuevas tecnologías, como drones y sensores de IoT en el campo. Ofrece capacitaciones prácticas que permitan a los colaboradores aprender en la práctica cómo aplicar estos conocimientos. Conductuales: No subestimes el poder de una buena capacitación en liderazgo. En un sector como el agropecuario, donde la presión es alta y los desafíos son constantes, saber liderar bien es una habilidad que no se puede pasar por alto. Incluye temas como gestión de equipos, ética laboral, comunicación eficaz y gestión de conflictos. Un enfoque equilibrado entre el desarrollo técnico y conductual tiende a generar equipos más preparados para enfrentar cualquier desafío. 4. Ejecución de la capacitación Planificar es importante, pero el verdadero valor de la capacitación está en la ejecución. Esta es la fase en la que las ideas salen del papel y comienzan a impactar el día a día del equipo. Aquí debemos asegurarnos de que la capacitación no sea solo teórica, sino que traiga una aplicación práctica y directa al trabajo de los colaboradores. Capacitación práctica: En el sector agropecuario, donde el trabajo es a menudo “práctico”, un enfoque práctico marca la diferencia. Crear talleres, por ejemplo, o actividades “hands-on” en áreas agrícolas puede asegurar que el aprendizaje sea realmente absorbido. Capacitación continua: Evita tratar la capacitación como un evento aislado. Para que sea eficaz, debe ser parte de una jornada continua. Esto significa seguir el progreso de los colaboradores y ofrecer nuevas oportunidades de aprendizaje a lo largo del tiempo. 5. ¿Cómo saber si funcionó? ¿De qué sirve realizar una capacitación si no sabemos si tuvo resultados? Después de la ejecución, debemos evaluar el impacto generado. Para ello, no solo se debe monitorear el feedback inmediato de los participantes, sino también los efectos prácticos en el ambiente de trabajo. Evaluación de desempeño: Monitorea cómo los colaboradores aplican lo que aprendieron. ¿Hubo una mejora en la eficiencia en el uso de maquinaria? ¿La capacitación en
Entendiendo la Búsqueda Activa (Hunting Activo) vs. Hunting Pasivo en el Reclutamiento de Talentos para el Agronegocio
Entendiendo la Búsqueda Activa (Hunting Activo) vs. Hunting Pasivo en el Reclutamiento de Talentos para el Agronegocio En el mundo del reclutamiento, especialmente en un sector especializado como el agronegocio, comprender los diferentes enfoques para encontrar y atraer talentos es crucial. Dos métodos que se utilizan con frecuencia son la Búsqueda Activa (Hunting Activo) y el Hunting Pasivo. Vamos a explorar las diferencias, ventajas y contextos ideales para cada uno de estos métodos. Búsqueda Activa (Hunting Activo) ¿Qué es? La Búsqueda Activa, o Hunting Activo, implica un enfoque proactivo donde los reclutadores no esperan a que los candidatos vengan a ellos. En cambio, ellos van en busca de talentos, identificando y contactando a profesionales que poseen las habilidades y experiencias deseadas, incluso si estos profesionales no están buscando empleo activamente. Ventajas: Acceso a Talentos Pasivos: Permite llegar a profesionales que están empleados y no están buscando activamente nuevas oportunidades, pero que pueden estar abiertos a buenas ofertas. Personalización: El reclutador puede personalizar el enfoque para cada candidato, destacando cómo la oportunidad puede satisfacer sus aspiraciones y necesidades. Rapidez: Puede acelerar el proceso de reclutamiento al centrarse directamente en candidatos calificados. Contextos Ideales: Cuando se busca cubrir posiciones críticas y de alto nivel que requieren habilidades y experiencias específicas. En mercados laborales competitivos donde los mejores talentos no están buscando empleo activamente. Hunting Pasivo ¿Qué es? El Hunting Pasivo, por otro lado, implica un enfoque reactivo donde los reclutadores crean anuncios de empleo y esperan que los candidatos interesados se postulen. Este método depende de la visibilidad y el alcance de las publicaciones de vacantes para atraer talentos. Ventajas: Ahorro de Tiempo y Recursos: Requiere menos esfuerzo continuo de investigación y contacto directo. Volumen de Candidatos: Puede atraer a un gran número de candidatos, ofreciendo una amplia base de talentos para elegir. Facilidad de Implementación: Ideal para empresas que no cuentan con un equipo de reclutamiento dedicado para la búsqueda activa. Contextos Ideales: Cuando se busca cubrir posiciones de entrada o niveles intermedios con una amplia disponibilidad de candidatos. En empresas o sectores donde hay una gran cantidad de profesionales buscando empleo activamente. Entienda que ambos métodos tienen su lugar y pueden ser eficaces dependiendo del contexto y las necesidades de la empresa. En el sector del agronegocio, donde la demanda de habilidades especializadas y conocimiento técnico es alta, una combinación estratégica de Búsqueda Activa y Hunting Pasivo puede ser el mejor enfoque. Utilizando la Búsqueda Activa para posiciones críticas y difíciles de cubrir y el Hunting Pasivo para una base más amplia de candidatos, es posible optimizar el proceso de reclutamiento y garantizar que la empresa atraiga y retenga a los mejores talentos disponibles. Ejemplos de Aplicación en el Agronegocio Búsqueda Activa (Hunting Activo): Contactar directamente a agrónomos experimentados a través de LinkedIn, destacando proyectos innovadores y oportunidades de crecimiento en la empresa. Participar en eventos y ferias del sector agro para hacer networking e identificar posibles candidatos. Hunting Pasivo: Publicar vacantes de técnicos agrícolas en portales de empleo y redes sociales, detallando las calificaciones y beneficios. Utilizar plataformas de reclutamiento y sitios especializados en el sector del agronegocio para llegar a un público más amplio. Comprender y aplicar estas estrategias de manera eficaz puede transformar el reclutamiento en el agronegocio, garantizando que la empresa siempre tenga acceso a los mejores talentos del mercado.
Hard Skills y Soft Skills en el Agronegocio
Hard Skills y Soft Skills en el Agronegocio ¿Conoces la diferencia entre: En los últimos años, AGROSearch ha notado que las grandes empresas del agro buscan cada vez más talentos que no solo posean conocimientos técnicos, sino también habilidades interpersonales para liderar y colaborar. En este blog, te contaremos sobre la importancia de las hard skills y soft skills en el agronegocio, te daremos algunas recomendaciones para que los reclutadores identifiquen estas competencias, además, discutiremos la escasez de soft skills en el mercado y cómo esto impacta en el agro paraguayo. ¿Qué son Hard Skills y Soft Skills? Hard Skills Las hard skills son habilidades técnicas y específicas que pueden adquirirse a través de educación formal, capacitación o experiencia profesional. En el contexto del agronegocio, algunos ejemplos de hard skills incluyen: Conocimiento Técnico en Agricultura: Comprensión de técnicas de siembra, riego, cosecha y manejo de plagas. Uso de Tecnología Agrícola: Competencia en el uso de máquinas agrícolas, sistemas de GPS para agricultura de precisión y software de gestión agrícola. Análisis de Datos: Habilidad para interpretar datos meteorológicos, de suelo y de productividad para optimizar la producción. Soft Skills Las soft skills, por otro lado, son habilidades interpersonales y comportamentales que influyen en la forma en que los profesionales interactúan y se comunican. Son esenciales para la colaboración y el liderazgo. Ejemplos de soft skills en el agronegocio incluyen: Comunicación: Capacidad de transmitir información de forma clara y persuasiva, principalmente esperada en un equipo de ventas. Trabajo en Equipo: Habilidad para colaborar con colegas de diferentes sectores y niveles jerárquicos. Liderazgo: Capacidad de motivar y guiar equipos para alcanzar objetivos comunes. Importancia de las Hard Skills en el Agronegocio En el agronegocio, las hard skills son muy importantes para la ejecución de tareas técnicas y operacionales, garantizando que los profesionales puedan utilizar equipos, aplicar técnicas agrícolas avanzadas y cumplir con regulaciones de seguridad. Algunas de las hard skills más importantes en el agronegocio, dependiendo del área, pueden incluir: Operación de Maquinaria Agrícola: Conocimiento en el uso y mantenimiento de tractores, cosechadoras y otros equipos esenciales para la producción agrícola. Gestión de Producción Agrícola: Habilidad para planificar, coordinar y monitorear todas las etapas del ciclo de producción, garantizando eficiencia y calidad. Tecnología Agrícola: Familiaridad con drones, sensores, sistemas de GPS y otras tecnologías que optimizan la producción y monitoreo agrícola. Normas de Seguridad Alimentaria: Conocimiento de las regulaciones y prácticas que garantizan la seguridad de los productos agrícolas para consumo. Importancia de las Soft Skills en el Agronegocio Aunque las hard skills son esenciales, las soft skills son igualmente importantes para el éxito a largo plazo. En el agro, donde el trabajo en equipo y la coordinación son importantes, las soft skills permiten que los profesionales colaboren, lideren equipos y resuelvan problemas de manera creativa. Las soft skills más valoradas en el agronegocio incluyen: Liderazgo: Capacidad de inspirar y motivar equipos, promover un ambiente de trabajo positivo y orientar a los empleados hacia los objetivos de la empresa. Trabajo en Equipo: Colaboración eficiente con colegas para alcanzar objetivos comunes, fortaleciendo el espíritu de equipo y la productividad. Resolución de Problemas: Competencia para identificar, analizar y resolver problemas rápidamente, minimizando impactos negativos en la producción. Diferencias Entre Hard Skills y Soft Skills La principal diferencia entre hard skills y soft skills está en la forma en que se adquieren y aplican. Las hard skills se adquieren a través de educación formal, capacitación y experiencia práctica, y pueden medirse fácilmente mediante pruebas, certificaciones y evaluaciones de competencia. Las soft skills, por otro lado, son más subjetivas y generalmente se desarrollan con el tiempo a través de experiencias de vida e interacciones sociales. Son más difíciles de evaluar, pero igualmente importantes para el éxito en el ambiente de trabajo. ¿Cómo puedes identificar Soft Skills en candidatos? Identificar soft skills en candidatos puede ser un desafío, pero es esencial para encontrar profesionales que no solo posean las competencias técnicas necesarias, sino que también puedan integrarse bien al equipo y contribuir a un ambiente de trabajo positivo. Aquí están algunas estrategias para identificar soft skills durante el proceso de reclutamiento: Entrevistas Comportamentales Utiliza preguntas que incentiven a los candidatos a describir situaciones donde demostraron habilidades interpersonales. Ejemplos de preguntas incluyen: “Cuéntame sobre una vez en que tuviste que resolver un conflicto en tu equipo.” “Describe una situación donde tuviste que liderar un proyecto bajo presión.” “¿Cómo manejaste una situación en que tuviste que comunicar malas noticias a un cliente o colega?” Tests de Personalidad Herramientas como el Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) y el test DISC pueden ayudar a evaluar rasgos de personalidad que indican la presencia de soft skills, pero una de las herramientas más completas es el PEAKS. Estos tests proporcionan información sobre cómo los candidatos pueden comportarse en situaciones de trabajo e interactuar con colegas. Referencias Profesionales Consultar referencias de empleadores anteriores puede proporcionar información valiosa sobre las habilidades interpersonales del candidato. Pregunta sobre la capacidad del candidato para trabajar en equipo, resolver conflictos y liderar proyectos. Dinámicas de Grupo Realizar ejercicios en grupo durante el proceso de selección permite observar cómo los candidatos interactúan y colaboran con otros. Actividades como resolución de problemas en grupo, discusiones de casos y simulaciones de trabajo pueden revelar las soft skills de los candidatos. ¿Sabías que hoy existe una escasez de Soft Skills en el agronegocio? Una de las mayores brechas en el mercado laboral del agronegocio actualmente es la falta de profesionales que posean soft skills, especialmente habilidades de gestión y liderazgo. Muchos profesionales, principalmente en la agropecuaria, poseen el conocimiento técnico necesario, pero carecen de las habilidades interpersonales que son muy importantes para liderar equipos y gestionar conflictos. Las empresas del agro, como las agroindustrias y agritech, pueden enfrentar grandes desafíos si no invierten en identificar y desarrollar estas habilidades en sus empleados. Programas de capacitación y desarrollo enfocados en soft skills pueden ayudar a llenar esta brecha y asegurar que los líderes del futuro estén bien preparados para los desafíos del sector. Consejos para Desarrollar Soft Skills Internamente Capacitación y Talleres: Ofrece programas de capacitación que se centren
¿Conoces la diferencia entre: Gerente Regional VS Gerente Territorial
Gerente Regional VS Gerente Territorial ¿Conoces la diferencia entre: A menudo, las líneas entre diferentes cargos pueden parecer difusas, lo que deja tanto a los profesionales como a los observadores confundidos. Con este artículo, podrás comprender cómo se organiza un equipo comercial dentro del agronegocio, ya sea en empresas de fertilizantes, distribución, agroindustria, biológicos, agtech, origen y trading, pecuaria, nutrición y salud animal, y semillas. ¿Qué hace un Gerente Regional en el Agro? ¿Qué hace un Gerente Regional en el Agro?Desempeña un papel de liderazgo, coordinando operaciones en una vasta área geográfica predefinida. Sus responsabilidades incluyen: Cobertura Geográfica: Responsable de una extensa región, que abarca varias ciudades, estados o incluso países, dependiendo del alcance de la empresa. Gestión de Equipos: Supervisa a varios gerentes en diferentes áreas dentro de la región, garantizando alineación y eficacia. Estrategia Global: Desarrolla e implementa estrategias alineadas con los objetivos de la empresa para su área geográfica designada. Comunicación Interdepartamental: Mantiene una comunicación regular con otros gerentes regionales y la alta dirección para garantizar cohesión y efectividad en toda la región. Ejemplo:Gerente Regional de Ventas de Cargill para América Latina, liderando actividades en múltiples países de la región y adaptando estrategias según las particularidades de cada mercado. ¿Cuánto gana un Gerente Regional?Salario Promedio:La remuneración media varía según la experiencia, la ubicación y el tamaño de la empresa, generalmente situándose en un rango competitivo entre $3.450 y $6.700, dada su responsabilidad y control regional. ¿Qué hace un Gerente Territorial en el Agro? El Gerente Territorial se centra en la estrategia y la distribución en una área geográfica específica, de menor escala en comparación con el Gerente Regional. Sus principales responsabilidades incluyen: Delimitación Geográfica: Es responsable de un área específica, como una ciudad, condado o región dentro de un estado.. Gestión de Equipo Local: Trabaja directamente con equipos locales de ventas y operaciones. Ejecución Estratégica: Implementa estrategias delineadas por la dirección corporativa en su área específica. Atención al Cliente: Interactúa directamente con clientes y socios locales, garantizando su satisfacción y resolviendo problemas puntuales. Un ejemplo ilustrativo es el Gerente de Territorio de Ventas de John Deere para el Estado de São Paulo, liderando iniciativas de ventas adaptadas a las demandas del mercado paulista. ¿Cuánto gana un Gerente Territorial?Salario Promedio:La remuneración media varía según la experiencia, la ubicación y el tamaño de la empresa, situándose en torno a $1.400 y $1.900, sin considerar comisiones, bonificaciones y otros beneficios. ¿Cuál es el mejor gerente? La elección entre un Gerente Regional y un Gerente Territorial depende del momento y los objetivos de tu empresa. Si la empresa tiene una presencia geográfica amplia y busca un liderazgo estratégico a nivel regional, el Gerente Regional puede ser la mejor opción. Por otro lado, si la empresa pretende concentrar sus esfuerzos en territorios más pequeños y necesita un enfoque más dirigido a los clientes locales, el Gerente Territorial puede ser más adecuado para la situación. Además, factores como el tamaño de la empresa, la complejidad del mercado objetivo y los recursos disponibles también deben considerarse al tomar esta decisión. Las empresas pequeñas pueden beneficiarse más de un Gerente Territorial, mientras que las empresas más grandes y establecidas pueden requerir un enfoque más amplio ofrecido por un Gerente Regional. También existen casos de empresas cuyo organigrama contiene ambas posiciones. Este tipo de enfoque permite una gestión estratégica a nivel regional, al mismo tiempo que mantiene una presencia enfocada en áreas más pequeñas. Al combinar ambas funciones, algunas empresas pueden mejorar su eficiencia operativa, pero es importante destacar que en el agronegocio todo tiene su excepción, por lo que nunca dejes de hacer tu organigrama del sector pensando en las necesidades de tu nicho. En resumen, la elección entre un Gerente Regional y un Gerente Territorial debe basarse en una comprensión del momento y los objetivos de la empresa, así como en las necesidades del mercado y el territorio en cuestión. Ambos roles desempeñan funciones en impulsar las ventas y ejecutar la estrategia en el agronegocio. Si tu empresa está buscando talentos orientados a resultados en el agronegocio, AGROSearch es tu aliado en la búsqueda de los mejores profesionales. Contamos con más de 90 headhunters distribuidos por toda América Latina, donde en los últimos años, la División Ejecutiva ha llevado a cabo exitosamente procesos de selección para cargos de gerentes, especialistas, coordinadores y supervisores calificados, ayudando a las organizaciones a encontrar los líderes adecuados en todos los niveles. ¡Contáctanos hoy mismo y optimiza tu equipo para alcanzar el éxito deseado, ponte en contacto hoy mismo y comprende mejor nuestras soluciones! ¡Agendar una reunión!
Estrategias para la contratación de C-Levels en el agronegocio: ¿Cómo contratar directores sin cometer grandes errores?
Estrategias para la Contratación de C-Levels en el Agronegocio: ¿Cómo Contratar Directores sin Cometer Grandes Errores? Como bien saben, el agronegocio brasileño atraviesa ciclos con numerosos desafíos constantemente. La contratación de líderes competentes para su junta directiva es de suma importancia para mantener su empresa dentro de este sector tan dinámico. A través de AGROSearch Strategy, una división especializada en reclutamiento y selección de ejecutivos para el agronegocio, comprendemos los desafíos y ofrecemos una guía estratégica completa para ayudar a su empresa a encontrar los líderes adecuados para alcanzar el éxito. Con la intención de evitar errores en su contratación, hemos creado una guía informativa para ayudarlo a realizar una contratación más efectiva, vea a continuación: Comprender las Necesidades Correctas de su Empresa Antes de iniciar el proceso de reclutamiento para un cargo C-Level, es esencial comprender profundamente las necesidades específicas de su empresa. Esto implica definir claramente las responsabilidades y expectativas para el cargo, identificar las características y competencias esenciales necesarias para el éxito en la función y garantizar que el perfil del candidato esté alineado con la cultura y los valores de la empresa, promoviendo así una integración armoniosa y un liderazgo sólido. Hemos identificado los 4 C-Levels más comunes en el mundo corporativo, vea algunos ejemplos y las principales funciones de la alta gestión ejecutiva: CEO – (Chief Executive Officer) es el principal ejecutivo de la empresa, responsable de liderar y supervisar todas las operaciones. Sus responsabilidades van desde definir la visión estratégica de la empresa, establecer metas y objetivos, tomar decisiones importantes sobre inversiones y recursos, representar a la empresa ante el público, inversores y partes interesadas, e incluso garantizar el crecimiento y el éxito de la organización. CFO – (Chief Financial Officer): este es el principal ejecutivo responsable de la gestión financiera de la empresa. Sus responsabilidades incluyen supervisar todas las actividades financieras, como contabilidad, planificación financiera, análisis de costos, presupuesto, informes financieros y gestión de riesgos. CMO – (Chief Marketing Officer): responsable de la estrategia de marketing de la empresa. Sus funciones incluyen desarrollar e implementar planes de marketing para promover los productos o servicios de la empresa, identificar oportunidades de mercado, realizar análisis de competencia, administrar la marca e imagen de la empresa, y supervisar todas las actividades de comunicación y publicidad. CTO – (Chief Technology Officer): es el responsable de toda la estrategia tecnológica de la empresa. Él o ella lidera el desarrollo e implementación de soluciones tecnológicas para apoyar los objetivos comerciales de la empresa, supervisa equipos de ingeniería y desarrollo de software, evalúa nuevas tecnologías y tendencias del mercado, y garantiza que los sistemas y la infraestructura tecnológica estén alineados con las necesidades de la empresa. Mapeo de Todos los Talentos Relevantes Adoptar estrategias efectivas de mapeo de talentos es importante para no dejar pasar ningún talento en blanco y encontrar los mejores líderes según la disponibilidad del mercado. Esto incluye invertir en técnicas de hunting activo e investigación profunda para encontrar los talentos más prometedores, ofrecer un enfoque personalizado y confidencial para atraer a los mejores talentos y realizar una evaluación meticulosa de los historiales profesionales, logros y reputación de los candidatos, explicaremos mejor en los siguientes puntos: Hunting Activo e Investigación Profunda: La identificación de candidatos excepcionales requiere un enfoque proactivo. Además de publicar vacantes en plataformas tradicionales, es esencial invertir en técnicas de hunting activo e investigación profunda para encontrar los talentos más prometedores del mercado. Enfoque Personalizado y Confidencial: Cada proceso de reclutamiento es único, y los mejores candidatos a menudo no están buscando activamente una nueva oportunidad. Es importante ofrecer un enfoque personalizado y confidencial para atraer a los mejores talentos, respetando sus necesidades de privacidad y confidencialidad. Evaluación Minuciosa de los Historiales Profesionales: Además de evaluar las habilidades técnicas, es importante realizar una evaluación meticulosa de los historiales profesionales, logros y reputación de los candidatos. Esto ayuda a garantizar que solo los candidatos más calificados avancen en el proceso de selección. Evaluación de Habilidades y Potencial Futuro La evaluación de habilidades y potencial futuro de los candidatos es importante para garantizar una buena elección. Además de analizar las competencias técnicas, es muy relevante evaluar sus habilidades interpersonales, de comunicación, liderazgo y resolución de problemas. Utilizando una variedad de herramientas de evaluación y realizando entrevistas estructuradas, es posible identificar no solo las habilidades actuales, sino también el potencial de desarrollo y adaptabilidad de los candidatos. Métodos como la metodología PEAKS se destacan como opciones más completas alineadas con la planificación estratégica de su agronegocio, especialmente para puestos de mayor responsabilidad, como vicepresidencia, dirección y C-levels. Analizar las habilidades blandas no puede ser pasado por alto, especialmente para líderes C-Level, cuya habilidad de liderazgo e interacción es parte de su trabajo diario. Comprender las habilidades interpersonales, de comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y resolución de problemas del candidato es garantizar una integración fácil con la cultura y los objetivos de su organización. Además, es necesario identificar el potencial de desarrollo de los candidatos, puntos que puedan mejorarse con el tiempo, garantizando crecer y adaptarse a las demandas en constante evolución del sector agropecuario. Integrando al Candidato en la Cultura de su Empresa Una integración del nuevo C-Level a la cultura de manera tranquila en la empresa es importante para el éxito a largo plazo. Esto incluye realizar dinámicas y actividades para evaluar el fit cultural del candidato y garantizar una integración positiva al ambiente laboral y al equipo, además de proporcionar un proceso transparente y positivo de onboarding, ofreciendo apoyo continuo durante los primeros meses de trabajo. Actividades de Fit Cultural: Para garantizar una integración armoniosa del nuevo C-Level a la cultura de la empresa, es importante realizar dinámicas y actividades para evaluar el fit cultural del candidato. Esto ayuda a garantizar que el candidato seleccionado se integre de forma positiva al ambiente laboral y al equipo. Proceso Transparente de Onboarding: Un proceso transparente y positivo de onboarding es esencial para facilitar la integración del nuevo C-Level. Esto incluye proporcionar información clara sobre la empresa,