Pruebas de comportamiento

Las pruebas de comportamiento son fundamentales para evaluar las habilidades interpersonales y emocionales de los candidatos, algo especialmente relevante para la agroindustria, donde muchas veces se trabaja el trabajo en equipo y el liderazgo. Herramientas como DESCT, Perfil de víctima y PICOS Ofrecer una visión detallada del comportamiento del candidato, ayudando a asegurar que se ajusta a la cultura de la empresa y al perfil requerido para el puesto.

EL DESCT es un modelo ampliamente utilizado utilizado por todos los empleados medir cuatro rasgos de comportamiento principales: Dominancia, Influencia, Estabilidad y Conformidad. Esta prueba ayuda a identificar el estilo de trabajo del candidato, su forma de interactuar con los demás y su reacción ante diferentes situaciones. En la agroindustria, donde los desafíos pueden variar según la operación, comprender cómo el candidato enfrenta la presión, lidera equipos o responde a los cambios rápidos puede ser decisivo.

EL Perfil de víctima es una prueba recomendada para puestos de supervisión y coordinación,  ya que ofrece información más profunda que DISC. Es una herramienta integral que permite mejoras continuas y estratégicas. Para puestos de agronegocios que involucran la gestión de equipos u operaciones, esta prueba se puede utilizar para identificar los tipos de habilidades de liderazgo del candidato.

Ya el PICOS  es el metodología de evaluación más completa desarrollado por Research Communication International (RCI). Dirigido a puestos ejecutivos (C-level y Management), evalúa cinco dimensiones clave que son cruciales para un liderazgo eficaz, mapeando 25 características vinculadas al puesto. Esta herramienta puede ser particularmente útil para puestos que requieren habilidades para enfrentar los cambios del mercado, la estacionalidad y otras adversidades que afectan al sector.

Estas pruebas no sustituyen a la entrevista., pero funcionan como herramientas complementarias que proporcionan una visión en profundidad de las habilidades y el perfil de comportamiento del candidato. Ayudan a identificar si el candidato tiene el perfil adecuado para el puesto y si encajará en la cultura organizacional.

Entrevistas de Trabajo

La entrevista de trabajo sigue siendo una de las etapas más importantes en la selección de candidatos. Sin embargo, para que sea eficaz, debe estructurarse de manera que evalúe tanto las habilidades técnicas como las conductuales. En la agroindustria, donde a menudo se requieren conocimientos técnicos, la entrevista debe incluir preguntas que exploren tanto la experiencia práctica como la capacidad del candidato para aplicar este conocimiento en situaciones cotidianas.

Durante a entrevista:

Evaluar historial profesional.: Preguntar sobre experiencias previas en agronegocios, detallando las responsabilidades y desafíos enfrentados. Esto ayuda a comprender si el candidato tiene los conocimientos técnicos necesarios.

Observar la resolución de problemas.: Aliente al candidato a brindar ejemplos de situaciones problemáticas que haya enfrentado y cómo resolvió estos desafíos. Este enfoque le permite evaluar habilidades críticas como la toma de decisiones, el pensamiento estratégico y la creatividad.

Hacer preguntas sobre situaciones de comportamiento.: Utilice la técnica de la “entrevista conductual”, haciendo preguntas como “Cuénteme sobre un momento en el que tuvo que liderar a su equipo en un momento de gran presión”. Esto ayuda a identificar cómo reacciona el candidato en situaciones específicas y si tiene la resiliencia necesaria para trabajar en un entorno dinámico como el de la agroindustria.

Reanudar filtrado: identificación de las cualificaciones más importantes

Antes de llegar a la etapa de entrevista, es importante contar con un proceso de filtrado de currículum eficiente. En la agroindustria, donde las calificaciones técnicas pueden variar mucho, el reclutador debe tener en cuenta ciertos criterios:

• Formación Académica: Aunque la capacitación puede variar según el puesto, se deben priorizar los cursos técnicos y de educación superior relacionados con los agronegocios (como Ingeniería Agrícola, Veterinaria, Zootecnia, etc.), especialmente para puestos que requieren experiencia técnica.
• Experiencia profesional: La experiencia en empresas del sector o en roles similares es un buen indicio de que el candidato ya tiene los conocimientos prácticos necesarios para el puesto. Para puestos técnicos, por ejemplo, se valorará la experiencia previa en granjas, industrias procesadoras o investigación agrícola.
• Certificaciones y Capacitación: Certificaciones adicionales, como cursos de seguridad ocupacional, gestión de procesos agrícolas o especializaciones en sustentabilidad en agronegocios, son un diferenciador importante para puestos que requieren conocimientos específicos.
• Habilidades técnicas: Dependiendo del puesto se pueden requerir habilidades específicas, como conocimiento de software de gestión agrícola (como un ERP dirigido a la agricultura), conocimiento de técnicas agrícolas avanzadas, o incluso conocimiento de la legislación ambiental y sanitaria que afecta al sector.

La selección de CV debe realizarse en base a una combinación de estos criterios, considerando siempre el perfil que la empresa busca para el puesto. Este filtro inicial se puede facilitar con el uso de tecnologías de reclutamiento, que ayudan a acelerar el proceso y garantizar que se analicen los currículums más relevantes.

Pruebas Técnicas y Dinámicas de Grupo

Además de las pruebas de comportamiento y las entrevistas, otra estrategia eficaz para seleccionar candidatos en la agroindustria es el uso de pruebas tecnicas y dinámica de grupo. Dependiendo del puesto, es posible aplicar pruebas que evalúen los conocimientos prácticos del candidato en áreas específicas, como gestión agrícola, análisis de datos financieros o control de calidad.

Dinámica de grupo También son una buena estrategia, especialmente para puestos de liderazgo o cuando el trabajo en equipo es fundamental. Simulan escenarios del día a día de la empresa y permiten observar cómo los candidatos interactúan con otros, cómo toman decisiones colectivas y cómo afrontan la presión.

Verificación de referencias y verificación de antecedentes

Finalmente, un paso muy importante en el proceso de selección es comprobar las referencias y antecedentes profesionales del candidato. EL verificación de referencias le permite confirmar la información proporcionada por el candidato y obtener información adicional sobre su desempeño y comportamiento en el entorno laboral anterior. Para puestos sensibles, como aquellos que involucran operaciones de alta responsabilidad o seguridad alimentaria, un verificación de antecedentes para asegurar que el candidato tenga una trayectoria profesional y personal alineada con los valores de la empresa.